Pourquoi les sociétés de gestion privilégient le développement des juniors en interne

Le développement interne des conseillers : stratégie gagnante pour les sociétés de gestion de patrimoine

Dans le paysage actuel de la gestion de patrimoine, le recrutement est devenu un enjeu stratégique crucial. Face à une pénurie annoncée de 100 000 conseillers dans la prochaine décennie, les entreprises d’advisory financier repensent leur approche des talents. Alors que moins de 2% des conseillers seniors ont été recrutés récemment, la formation interne des conseillers juniors s’impose comme une alternative pertinente. Cette tendance représente à la fois un défi majeur et une opportunité stratégique pour les sociétés qui privilégient le développement de leurs talents plutôt que la chasse aux compétences externes.

La mutation du recrutement dans la gestion de patrimoine

Les statistiques récentes révèlent un changement de paradigme dans les stratégies de recrutement du secteur. Seulement 1,5% des conseillers seniors ont été recrutés au cours des douze derniers mois, contre 31,9% des conseillers associés. Cette disparité témoigne d’une évolution profonde dans l’approche des talents.

Les écarts de rémunération entre les différents niveaux hiérarchiques accentuent cette tendance. Les conseillers associés, avec des salaires avoisinant 100 000 dollars, ne peuvent rivaliser avec leurs homologues seniors dont les revenus dépassent souvent 225 000 dollars. Ces différentiels significatifs influencent directement les décisions de recrutement et mettent en lumière le coût prohibitif d’une stratégie d’acquisition externe de talents expérimentés.

Face à ces contraintes, de nombreuses entreprises optent désormais pour le développement interne des compétences. Les dirigeants expriment une confiance croissante dans la formation et la montée en compétences des conseillers juniors. Cette approche repose sur le principe qu’un investissement dans la formation interne génère des résultats plus durables que les dépenses consacrées à l’acquisition d’expertise externe.

Dans un marché en constante évolution, l’engagement envers le développement des talents internes favorise une meilleure adéquation culturelle et un taux de rétention supérieur. Les entreprises qui établissent des parcours de carrière clairement définis stimulent la promotion interne, renforçant ainsi la motivation et l’engagement des collaborateurs.

La vision des leaders du secteur

Philip Palaveev, figure de proue dans le conseil financier, défend ardemment le développement interne des talents. Selon lui, « le meilleur talent est celui qui se trouve à l’intérieur de votre propre organisation. Ce sont les personnes les plus loyales, qui comprennent la culture et peuvent le mieux se connecter à vos clients. »

« le meilleur talent est celui qui se trouve à l’intérieur de votre propre organisation. Ce sont les personnes les plus loyales, qui comprennent la culture et peuvent le mieux se connecter à vos clients. »

Palaveev souligne que la maturation d’un conseiller est un processus de longue haleine, nécessitant entre sept et dix ans pour développer pleinement ses capacités. « Planter un arbre demande de la patience, mais les bénéfices à long terme sont considérables, » affirme-t-il, mettant en avant la valeur d’un investissement patient dans le capital humain.

Au-delà des compétences techniques, Palaveev insiste sur l’importance des aptitudes relationnelles dans la formation des conseillers. Le coaching et le mentorat en matière de soft skills constituent des compléments indispensables à l’expertise financière.

Pour attirer et fidéliser les talents, il préconise également l’octroi d’opportunités d’équité : « Rien n’attire autant de talents que la possibilité d’obtenir des actions. » Cette approche répond à la question cruciale qu’il pose aux entreprises : « Pourquoi ces conseillers viendraient-ils dans votre entreprise plutôt que de créer la leur ? Que peut leur offrir votre structure qu’ils ne peuvent pas obtenir par eux-mêmes ? »

Les données probantes en faveur du développement interne

Les statistiques confirment l’efficacité supérieure des stratégies de promotion interne par rapport au recrutement externe. Une étude de la Harvard Business Review révèle que les recrues externes ont 61% plus de risques d’être licenciées et mettent deux à trois ans pour atteindre le niveau de performance des collaborateurs promus en interne.

Sur le plan financier, la promotion interne s’avère également plus avantageuse. Les candidats internes coûtent généralement 50% moins cher à recruter et présentent une courbe d’apprentissage plus courte, étant déjà familiarisés avec la culture et les processus de l’entreprise.

En matière de planification de succession, les entreprises performantes parviennent à atteindre 85% de couverture de successeurs pour les postes stratégiques, contre seulement 35% pour les structures moins efficaces. Cette préparation se traduit par un meilleur taux de réussite des promotions internes et une amélioration de la fidélisation des collaborateurs.

Pour maintenir un équilibre optimal entre recrutement interne et externe, un ratio cible de 60 à 70% d’embauches internes est généralement recommandé, reflétant ainsi un développement efficace des talents et un engagement solide des équipes.

Stratégies pour optimiser le développement interne

Pour maximiser l’efficacité de leur approche de développement des talents, les sociétés de gestion de patrimoine devraient envisager plusieurs axes stratégiques.

• L’investissement dans la formation continue constitue un pilier fondamental. Les programmes de développement doivent couvrir non seulement les aspects techniques du conseil patrimonial, mais également les compétences relationnelles et commerciales essentielles pour répondre aux attentes complexes des clients contemporains.
• La création de parcours de carrière clairement définis et attractifs pour les conseillers juniors est également déterminante pour stimuler leur engagement et leur fidélité. Ces trajectoires peuvent inclure des promotions régulières et des systèmes de mentorat impliquant des conseillers expérimentés.
• Une communication efficace sur les avantages de la promotion interne, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, permet d’attirer les jeunes talents. Ces bénéfices incluent notamment la réduction des coûts, l’accélération de l’intégration et le renforcement de la culture d’entreprise.
• Enfin, une veille permanente des tendances du marché et des pratiques de recrutement permet d’ajuster continuellement les stratégies de développement des talents pour maximiser leur impact.

Les sociétés de gestion de patrimoine qui investissent dans le développement interne de leurs conseillers juniors bénéficient non seulement d’une meilleure rétention des talents, mais également d’une performance accrue et d’une satisfaction client supérieure. Ce cercle vertueux renforce la fidélité des conseillers envers l’entreprise, consolidant ainsi les relations clients et permettant une adaptation plus agile aux évolutions du marché.

Dans un secteur où l’humain reste au cœur de la proposition de valeur, cette approche stratégique du développement des talents s’impose comme un facteur déterminant de pérennité et de succès pour les sociétés de gestion de patrimoine.