Pourquoi le secteur des ETF doit agir pour des pratiques de rémunération équitables

L’industrie des ETF en plein boom, mais la moitié de ses professionnels se sentent lésés

L’industrie des fonds négociés en bourse (ETF) affiche une santé insolente. Les encours mondiaux dépassent désormais les 10 000 milliards de dollars, portés par une démocratisation de l’investissement passif et une appétence croissante des institutionnels pour des véhicules liquides et peu coûteux. Pourtant, derrière cette façade prospère, une enquête relayée par Investment News révèle un paradoxe saisissant : près de la moitié des professionnels du secteur estiment être sous-payés. Ce sentiment d’injustice, loin d’être anecdotique, traduit des fractures structurelles qui méritent un examen rigoureux.

Des chiffres qui masquent autant qu’ils révèlent

La rémunération totale moyenne dans l’industrie des ETF atteindrait 378 000 dollars, selon les données disponibles — un niveau qui, à première vue, laisse peu de place à la plainte. Mais cette moyenne agrège des réalités radicalement différentes. Les professionnels du trading affichent une compensation moyenne de 573 381 dollars, soit un écart de près de 200 000 dollars avec la médiane sectorielle. À l’opposé, les équipes opérationnelles — celles qui assurent le règlement des transactions, la gestion des actions corporatives et la coordination avec les participants autorisés — subissent des compressions salariales chroniques, malgré leur rôle central dans la chaîne de valeur.

Cette dichotomie n’est pas propre aux ETF : elle reflète une logique financière ancienne qui survalorise les fonctions génératrices de revenus directs au détriment des fonctions de support. La hausse globale de 19,5 % des rémunérations enregistrée sur un an aux États-Unis ne corrige pas ce déséquilibre — elle l’amplifie, en concentrant les gains là où ils étaient déjà les plus élevés.

Des inégalités structurelles, pas seulement conjoncturelles

L’écart salarial entre les sexes constitue un autre marqueur préoccupant. Ramené de 20 % à 15 % entre 2025 et 2026 selon les projections disponibles, cet écart recule, mais à un rythme insuffisant. Une réduction de cinq points sur un an reste fragile si elle n’est pas adossée à des politiques de transparence salariale contraignantes et à des audits de rémunération réguliers.

L’automatisation croissante des processus ajoute une couche de complexité supplémentaire. Les rôles les moins différenciés techniquement — souvent concentrés dans les opérations — sont les premiers exposés à la substitution algorithmique, ce qui accentue la pression à la baisse sur leurs rémunérations. À l’inverse, les profils capables de manier des stratégies quantitatives ou de gérer des portefeuilles complexes voient leur valeur de marché s’apprécier. Cette bifurcation des trajectoires salariales n’est pas une fatalité, mais elle exige une réponse proactive en matière de formation et de reconversion interne.

La culture de négociation salariale joue également un rôle sous-estimé. Dans un secteur où la discrétion sur les rémunérations reste la norme, les employés les moins à l’aise avec la négociation — souvent les femmes et les profils juniors — se retrouvent systématiquement désavantagés, indépendamment de leur performance réelle.

Ce que ces disparités coûtent vraiment à l’industrie

Le risque n’est pas seulement éthique. Un sentiment généralisé de sous-rémunération dans les métiers de la gestion d’actifs érode la rétention des talents, alimente le turnover et, à terme, fragilise la qualité opérationnelle des fonds. Dans un secteur où la différenciation concurrentielle repose de plus en plus sur l’exécution et la technologie, perdre des profils expérimentés dans les opérations peut se traduire par des erreurs de traitement, des risques de conformité accrus et une dégradation de la relation avec les contreparties.

Les entreprises qui persistent à traiter la rémunération des fonctions support comme une variable d’ajustement budgétaire font un calcul à courte vue. Conduire des audits réguliers des structures de compensation, introduire une transparence salariale encadrée et investir dans le développement des compétences de l’ensemble des équipes ne relèvent pas de la philanthropie managériale — c’est une condition de la résilience opérationnelle.

Des réformes nécessaires, mais pas suffisantes sans engagement collectif

Aucune réforme salariale ne sera durable si elle reste l’initiative isolée d’un employeur vertueux dans un secteur qui ne l’est pas. L’équité salariale dans la finance requiert une mobilisation coordonnée des employeurs, des associations professionnelles et, le cas échéant, des régulateurs. En Europe, la directive sur la transparence des rémunérations — transposable en droit français d’ici 2026 — impose aux entreprises de plus de 100 salariés de justifier les écarts de rémunération entre hommes et femmes. C’est un levier réglementaire concret, mais son efficacité dépendra de la qualité de son application.

L’industrie des ETF a su se réinventer pour conquérir des parts de marché considérables. Elle devra faire preuve du même pragmatisme pour résoudre ses contradictions internes — sous peine de voir ses meilleurs talents arbitrer en faveur de secteurs moins prospères, mais plus équitables.

« Le risque n’est pas seulement éthique. Un sentiment généralisé de sous-rémunération dans les métiers de la gestion d’actifs érode la rétention des talents. »

Lexique

• Fonds négocié en bourse (ETF) : instrument financier coté en continu sur un marché réglementé, répliquant la performance d’un indice, d’un secteur ou d’une classe d’actifs. Sa structure combine la diversification d’un fonds commun de placement et la liquidité d’une action.
• Rémunération variable basée sur la performance : composante de la rémunération indexée sur des indicateurs individuels, collectifs ou d’entreprise. Dans la gestion d’actifs, elle peut représenter une part majoritaire de la compensation totale pour les profils senior.
• Opérations (back-office) : ensemble des fonctions assurant le traitement post-transaction — règlement-livraison, gestion des événements sur titres, réconciliation comptable — indispensables à l’intégrité opérationnelle d’un fonds.
• Écart salarial entre les sexes : différence de rémunération moyenne entre hommes et femmes à poste et ancienneté comparables. Distinct de l’écart brut, qui reflète aussi les différences de répartition des rôles.